Presque tous les gestionnaires d’embauche de l’industrie du transport vous parleront de la pénurie actuelle de camionneurs. Non seulement les entreprises de camionnage de partout au pays ont de plus en plus de mal à attirer de nouveaux conducteurs, mais bon nombre de leurs conducteurs vertérans prennent leur retraite et d’autres abandonnent pour d’autres raisons. Pour rendre les choses plus complexes, les industries à tous les niveaux sont encore sous le choc des effets économiques de la pandémie de Covid-19. On pourrait s’attendre à une augmentation du nombre de candidats à la création d’emplois alors que la société se tourne massivement vers les achats en ligne et que le chômage augmente, mais cela ne semble pas être le cas. Il y a encore un écart entre l’offre et la demande.

Des programmes de référence aux différents canaux numériques, les RH doivent intensifier leur jeu lorsqu’il s’agit d’embaucher et de retenir les talents. Plongeons dans quelques façons dont les entreprises s’attaquent à cet énorme problème de ressources humaines.

Impliquer les conducteurs dans votre stratégie RH

Les employés existants sont des sources fantastiques de talents. Dans l’industrie du transport en particulier, les références ont toujours été une approche de premier plan pour développer une équipe, mais les entreprises devraient faire plus que simplement demander aux employés de recruter leurs amis et anciens collègues.

Pour commencer, la rédaction et la publication d’une description de poste officielle en ligne est la première étape d’une stratégie de référence. Demandez aux employés de partager la publication sur leurs réseaux sociaux ou par e-mail – cela donne au destinataire des informations claires et concises sur le rôle et les exigences.

Ensuite, incitez les employés à recommander des chauffeurs avec des primes. Un bonus est généralement monétaire, mais il existe d’autres récompenses qui pourraient inciter les employés à participer. Enfin, reconnaissez les employés qui ont réussi à recruter des talents fidèles pour donner l’exemple et encourager davantage le reste de l’équipe.

Attirer efficacement les milléniaux

Les entreprises de camionnage déplorent le manque notable d’intérêt pour la création d’emplois chez les milléniaux. Une étude réalisée en 2019 a révélé que ce groupe de jeunes adultes privilégiait l’idée de travailler dans la construction plutôt que dans les transports.

Pour atteindre les milléniaux là où ils sont (leurs smartphones), assurez-vous d’utiliser tous les outils de marketing numérique disponibles pour annoncer l’offre d’emploi. Il est également essentiel de promouvoir fortement les salaires potentiels, car de nombreux membres de cette cohorte peuvent ne pas être conscients du potentiel de gain dans le domaine de la conduite commerciale.

Une offre d’emploi doit être compatible avec les appareils mobiles et être promue sur les réseaux sociaux, notamment Instagram, Facebook, Glassdoor et LinkedIn. Quant au processus de candidature en ligne, il doit être simple, avec un cycle de recrutement relativement court (le processus global à partir du moment où un candidat postule en ligne, jusqu’au moment où il est embauché).

Enfin, assurez-vous d’inclure un engagement envers la diversité dans votre stratégie de marketing d’emploi, en plus des possibilités de coaching et de mentorat. En raison de cette catégorie d’âge (généralement les années 20 et 30), de nombreux milléniaux seront intéressés par les emplois qui offrent une mobilité ascendante. Envisagez de présenter un cheminement allant de la conduite aux rôles de gestion et de direction dans les descriptions de poste et le marketing numérique continu.

Gérez votre marque

Pourquoi votre entreprise de transport est-elle un endroit où il fait bon travailler? Pourquoi un chauffeur vous choisirait-il comme employeur? Un salaire équitable n’est qu’une caractéristique d’un emploi épanouissant. Les entreprises qui promeuvent la diversité et le respect seront toujours un meilleur endroit où travailler, sans oublier d’avoir une image plus favorable auprès d’un marché cible de talents potentiels.

Mettez en évidence les valeurs de l’entreprise aussi souvent que possible lorsque vous annoncez des offres d’emploi, sur votre site Web et lorsque vous parlez aux candidats. Pour aller plus loin, encouragez vos employés existants à laisser des avis sur des sites d’employeurs tels que Glassdoor, ce qui donne aux candidats potentiels une vision honnête de l’entreprise.

Si vos employés actuels ont l’impression d’avoir des produits sous-évalués qui n’ont pas d’importance, il est probablement temps de changer la façon dont vous les traitez.

La rétention en tant que processus continu

Les entreprises ayant de très grandes flottes ont tendance à connaître des taux de roulement plus élevés, mais même les petites opérations devraient effectuer des audits de chiffre d’affaires. Il est important d’avoir une idée claire des raisons pour lesquelles les employés démissionnent. Serait-ce des salaires et des avantages sociaux insuffisants, un besoin d’un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée ou un manque de transparence de la part de la direction?

Les stratégies de rétention devraient être mises en pratique tout au long de l’année, et pas seulement après un exode massif d’employés. Réduire le roulement du personnel peut signifier apporter des changements à un ensemble d’avantages sociaux, investir dans une meilleure formation ou simplement écouter les employés avec la plus grande sincérité.

L’année 2020 a débuté d’une manière sans précédent, rendant presque impossible de prédire totalement comment les chaînes d’approvisionnement et l’offre / demande de moteurs qui en résulteront évolueront. Une chose est sûre : les entreprises qui modifient la façon dont elles embauchent et retiennent leurs employés aujourd’hui seront très probablement celles qui auront un réel pouvoir de persévérance à mesure que nous avancerons dans cette économie en constante évolution.